퇴사 의사를 표현하고, 다음 날부터 안 나오면 문제 있을까요?

 

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취업 후, 퇴사를 표현한 사람 메시지/카톡 통보하고 출근을 하지 않는다면? 

가끔 사람들이 궁금해하는 부분이라고 생각합니다.

 

요즘에는 카톡 메신저로 통보를 하는 것도 있고, 통화로 통보하는 것도 있다보니 사람들이 어떻게 하면 비대면에서 원만하게 해결할 수 있을지 고민하면서 결정을 할것입니다.

 

관련 법령을 찾아보면, 다음과 같습니다.

자료를 찾아가면서, 블로거 서칭도 해보고 업계 사람들이 모여 있는 네이버 카페 ' 인사쟁이' 의 글을 보면서 나중에 저도 필요할 수 있는 내용을 중심으로 (민법/근로기준법) 부분 인용을 했습니다.

 

막상 정리하는 것도 힘들지만, 몇 번 읽어보고 다시 검색해서 다른 블로거 이야기를 통해 이해를 하고 살펴보니

이제 조금 분류할 수 있게 되었습니다.

 

https://cafe.naver.com/ak573/ 

HR Professional[인사쟁이... : 네이버 카페

 

● 근로기준법을 우선 적용

● 근로기준법 26조 해고예고 

● 민법 66조 2항 퇴사통보 후, 30일 지나면 계약해지효력 있음

● 법령

제7조 (강제 근로의 금지)
사용자는 폭행, 협박, 감금 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 
자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

제107조 (벌칙) 
제7조, 8조, 제 22조 제2항 또는 제 40조를 위반한자는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금~~

근로기준법 제26조(해고의 예고)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

근로자가 1일 8시간 근로 전제시, 3개월 수습근무 한 경우 수습 종료일에 근로를 마친 후 해고 통보를 하면 
해고의 예고 규정이 적용되는 것으로 문제발생은 없는 것 같습니다. 
근무시간에 관계없이, 입사일로부터 월력상 3개월이 지났는지 여부 中要 

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

 

■ 민법 제660조 (기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) 

1. 고용기간의 약정이 없는 떄에는 당사자는 언제든지 계약직의 해지통고를 할 수 있다.
2. 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
3. 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써
  해지의 효력이 생긴다.

 * 회사에서 1개월 기간 퇴사 처리를 보류할 수 있다는 해석이 존재함.
 아마 언론에서 언급되었던 사례로 퇴사를 알리고 출근을 안 한 상황에도
 이미 30일 지나면 퇴사의 효력이 발생한다고 했던 것을 맥락으로 이해할 수 있습니다. 

■ 민법 658조 (노무의 내용과 해지권) 
1. 사용자가 노무자에 대하여 약정하지 아니한 노무의 제공을 요구한 때에는 노무자는 계약을 해지할 수 있다.

 

근로기준법 제15조 (이 법을 위반한 근로계약)

1. 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.
2. 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.


 근로기준법 제19조(근로조건의 위반)

1. 제 17 조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 
   손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

2. 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 
  근로계약이 해지되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 
  귀향 여비를 지급하여야 한다.


근로기준법 제20조 (위약 예정의 금지) 
사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
*근로계약 불이행에 대한 위약금, 손해배상액을 예정하는 사항은 언급 효력이 없다는 것으로 이해합니다.

근로기준법 제40조 (취업 방해의 금지) 
누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성/사용하거나 통신을 하여서는 안 된다는 것!!
*업계 다 아는 사람이라 이러면 어렵지 않는지 이런 이야기 나오는 순간, 녹취록 혹은 증거를 남겨야 할 것 같습니다.

 

 

다음 글에는 요즘 채용관련 이슈로 나왔을 법한 이야기를 소개합니다.

개인적으로 공고를 검색하다가 발견한 상황으로 다른 사람들도 공감하는 문제라고 보고 있습니다.

그것은 '공고의 복붙이 아닌 올리고 삭제 후, 다시 또 올리는 반복 업로드 ' 해당 부분에 대한 커뮤니티 댓글을 읽다가 

생각난 부분을 정리해서 올리겠습니다.

 

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참고:  부당해고 사례 대응 

 

부당해고를 당했다면? 부당해고의 기준과 신고방법, 그리고 해고예고수당까지 확인하고 챙겨가