HBR 기사리뷰_영입 구성원(신입/경력)의 마음을 사로잡는 온보딩 방법!

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Onboarding Can Make or Break a New Hire’s Experience...

 

Onboarding Can Make or Break a New Hire’s Experience

 

기사에서 언급한 3가지 방법 
목표설정 / 조력자 구성 / 체크 & 피드백 

 

 

▶ Set clear goals and metrics for success. / 목표를 명확하게, 달성을 위한 지표 안내 필요 

    

온보딩을 진행할 때... 
보통은 현업부서에 넘기거나 그들의 팀 동료나 선배가 잘 이끌어주겠지 하는 생각을 할 수 있습니다.
물론 멘토-멘티 유형으로 단기간 서포터즈 역할을 제공하는 가이드를 만들었을건데요.

 실상은 업무에서 인수인계는 잘 진행되겠지만요.
 
 온보딩 단계(3개월 이내)에서 영입 구성원(신입/경력)이 마음의 안전감을 찾고
 오로지 일 외에도 직무수행 환경요소도 긍정적으로 평가할 수 있었을까요?

 조금이나마 그들에게 도움이 되고자한다면...

 1) 가능성을 두고 충분히 대화를 할 수 있는 시간을 일정 기간 잡기
 
 2) 영입 구성원들이 온보딩에서 이뤄내야 하는 목표 (적응력을 향상할 수 있는 최소한의 마일즈스톤)
    어떠한 역할수행을 해야 할지, 담당업무에서 흐름을 어떻게 따라잡아야 하는지...
    직원 및 유관부서 의사소통에서 적응해야 하는 조직문화의 결이 어떤지 등등.. 

 

 

▶Create a multi-departmental onboarding team. / 여러 부서로 구성된 온보딩 팀을 구성하기!

 

신입 사원을 영입하는 것은 HR과 직속 팀만 되어서는 안 됩니다.

자신의 직업과 성공과 관련이 있는 모든 사람을 참여시켜야 합니다. 보통은 기업리뷰에서 체계가 없거나
프로세스 등 보고서에 집착한다는 이야기를 들으면 왠지 모르게 이 부분과 연관성이 깊을 것 같습니다.

여러 부서로 구성된 서포터즈 (신입/경력) 활동이 없다면, 혼자 인수인계 받은 내용을 바탕으로 계속 장기간 마라톤을 진행하는 상황을 맞이할 것입니다.

이런 상황은 결코 좋지 않습니다.

짧게 치고 빠질 수 있는 유연함도 필요하고, 이를 위해 어떻게 협력하고 요청해야 하는지 흐름을 알아가야 하는
단계이기에 서로 도와주는 네트워킹 형성을 미리 지원해야 합니다.

 

▶ Track progress. / 진행 상황을 추적

 

그들이 당신이 동의한 목표를 달성하고 있는지 확인해야 합니다.
그들은 앞서 언급한 다양한 구성원으로 형성한 온보팅 서포터즈 입니다.

업무에 치이다보면, 본인들의 일을 우선하기에 자칫 1개월 후 방치되는 상황을 야기할 수 있습니다.

영입 구성원이 서포터즈와 함께 필수 작업을 완료하고,
영입 구성원이 적합한 사람을 만나고,
업무를 잘 수행하는 데 필요한 경영자원(내부 시스템 매뉴얼, 전산작업, 업무 자료 이력 등)을 잘 활용하는지...

이런 것들을 챙겨가면서 빠진 것이 있으면
적극적으로 개입하여 도움을 제공하는 것이 필요합니다. 

 

위 세가지를 정리해보면, 다음과 같습니다.

 

HR역할도 중요하지만, 모든 것을 홀로 담당해야 하는 것이 아닙니다.

현업 부서와 유관 부서 구성원들의 공감대를 바탕으로 협력을 이끌어내야 성공적인 온보딩의 첫 걸음을 내딛을 수 있습니다. 이러한 노력이 없고, 단순히 프로세스 상에 문서공유 등으로 안일하게 처리하면 퇴사로 연결되거나 업무수행에 대한 혼란함으로 퇴사까지 이어질 수 있습니다.

 

이를 피하기 위한 방법이 있을까요? 

온보딩에 대한 설계를 HR 외에 다양한 팀의 도움으로 수정보완을 전개해야 합니다.

 

점차 시간이 지나면... 

지속적으로 인재들의 버팀목이자 거름이 될 수 있는 체계화를 탄탄하게 형성합니다.