최근 블라인드 커뮤니티에서 이슈가 있었던 개발자 채용

오래된 이야기지만, 개발자 채용 관련으로 블라인드 이슈가 있었습니다.

지금은 관련 글이 삭제되었거나 찾기 어려울 수 있습니다.

 

스타트업 채용담당자의 채용취소 안내건, 연봉 이슈를 오해할 수 있는 채용취소건 이 두 가지를 떠올리게 합니다. 

비단 스타트업 외에도 당시 게시글 댓글에는 그 외 기업들도 언급이 되면서 조금 놀라운 부분이 많았습니다.

 

 

물론 커뮤니티 글로 파악하는 것은 한계가 있지만요.

글을 보고, 채용시장 관련 이야기도 들으면서 생각한 바를 글로 옮겨봅니다.

 

어떤 분이 댓글에서 그런 말을 하더군요.

기업규모 따지지 않고, 채용담당자의 언어/행동이 비슷해지고 있다고...

혹시 따로 학원을 다니는 교육이 있는지 궁금하다는 뉘앙스로 적은게 있었습니다.

 

곰곰히 생각해보면, 조직의 성격도 있겠지만요.

일에 대한 자부심도 좋지만, 결국 내외부 고객인 구성원 및 지원자 대상 고객 서비스를 담당한다고 생각하면 조금 다르게 접근하는 언행이 있을 것 같습니다.

 

지금은 왠지 고객 관점이 아니라 자원의 영역에서 객관성을 유지하는 측면이 강한 것 같습니다.

당연히 최고의 인재를 찾아야하는 미션이 있겠지만, 가끔 미국 드라마에서 볼법한 냉정한 의사표현이나 학교 과제에서 후려치는 등의 표현이 불만족으로 나오는 이야기가 있습니다.

 

 

Photo by  Mathieu  on  Unsplash

 

무엇이 문제일까요?
채용담당자의 방향성?

고객관점, 위기관리 인식이 필요

채용 담당자의 언어와 행동이 중요해지고 있다는 사실을 이야기합니다.

어떤 상황에서는 채용 담당자의 행동이 사내 프로세스에 맞게 진행했을건데요.

 

기본적으로 해당 직무만 길을 거쳐온 담당자라면 이야기가 다르게 진행됩니다.

자신의 업무가 다양한 영역으로 경험했다면, 지원자를 대하는 관점이 다르게 전개됩니다.

나의 행동이 회사와 문제 언급할 수 있는 이슈로 번질 사항인지 판단하는 Risk 관리가 우선시 됩니다.

 

단, 영업직무 경험을 다양한 업종이 아닌 한 업종의 일부 대면영업을 한 경험으로 영업과 채용이 동일하다는 맥락은 주의해야 합니다. 변화가 빠른 상황에서 그렇게 따지면 홍보나 마케팅도 똑같이 적용할 수 있는 맥락의 유사성이 있기에 모든 직무의 영역에는 우리의 세분화된 업무 속성이 들어가있습니다.

 

게시판에 올라온 이슈의 공통점은 헤드헌터를 중간에 두고 진행하면서 벌어진 일이었습니다.

헤드헌터의 역할에서 커뮤니케이션 교류가 잘못일 수도 있지만, 제일 중요한 것은 채용 담당자의 투명한 의사표현이 글이나 전화상 말에 진정성입니다. 

 

본인의 상황에서 개인적 사유로 연락이 두절되거나, 전형과정에서 최종까지 가고 난 이후 문제를 예측할 수 있는 영역에서 벗어나 다른 사항으로 지적하면서 책임회피를 하는 것이 오히려 큰 악재로 돌아옵니다.

 

그렇기에 항상 위기관리를 인지하고 표현하는 문장의 정확성, 오해를 불러올 수 있는 표현을 줄이고 검토해서 최소한 커뮤니케이션을 진행할 수 있어야 합니다. 많은 사람들과 대하는 입장에서는 지치고 본인의 감정소모가 클 수 있지만, 이를 극복하는 방법을 조직에서 방법을 마련하거나 동료의 대응방법이나 소통 전략을 벤치마킹하는 것도 큰 도움이 됩니다.

 

취업/이직 시장의 모순된 상황이 비롯된 것은 아닐까요?

헤드헌터 시장은 IT개발자 이슈 외에도 꾸준히 활동은 많았지만, 최근 3년 기준으로 리쿠르터 직무 외에도 채용/영입 등 전문 인력을 조직에서 자체 확보하는 움직임이 증가하고 있습니다. 기업체에서도 능동적인 영입활동을 전개하는데요.

 

그런데 생각해보면 지금 취업/이직 시장이 혼탁하다고 표현이 어울릴정도로 납득이 어려운 일이 많이 있습니다.

 

1. 샤이닝 진입장벽, 출발선이 다름

 

신입연봉 고액을 제시하지만 실제로 중고신입으로 불리우는 주니어 경력직 도전자들이 초기 진입을 높게 설정하는데 하나의 요소로 작용하여 보이지 않게 장벽이 생깁니다. 

 

2. 금액이 중요하지만, 업계 테이블 기준이 모호함

 

이전에 연봉이 낮았던 상황이 존재하기에 지금처럼 개발인력이 귀한 상황에서는 연봉으로 경쟁하는 출혈도 각오할 정도로 치열합니다. 그러나 커뮤니키 게시글에 하소연을 하는 어떤 분의 이야기를 들어보면 머쓱해집니다. 

 

빅테크, 유명 스타트업/기업체의 연봉경쟁이 남 이야기 같다는 글을 봤습니다.

다들 그 커뮤니티에 연봉경쟁을 하면서 글을 남기는 것이 상대방 입장에서는 그보다 낮은 경우 글을 남기는 것도 조심스럽고 자신의 커리어를 바라보는 기준이 혼란함을 느끼는 것 같았습니다. 업종마다 연봉 테이블이 정해진 기준이 없지만요. 일종의 기준점이 있다면 조금이라도 금액 경쟁의 연결고리가 느슨하게 되지 않을까 싶습니다.

 

물론, 그런 상황이 오기란 어렵다는 것을 알지만요.

 

 

3. 1년 미만, 2년 미만 이직의 범람, 구성원 리더십 필요

 

이직을 준비하다보면 깜짝 놀랐던 부분이 경력의 연속성이 생각보다 짧다는 것입니다. 개발자 외에도 마케팅, 인사 등 다양한 업종에서 금액과 근무조건 등의 기준으로 본인의 성장을 위해 혹은 블랙기업을 피하기 위해 이직을 결정하는데요.

 

생각보다 최소 1년 미만 경력으로 다양한 회사를 옮기는 것을 보면서 신기했습니다.

보통 3~5년을 기준으로 이동하는 상황을 접했기에 이직의 범람이 과연 어떻게 바라봐야 하는지 궁금했습니다.

 

개발영역이 언어의 다양성, 업종의 다양한 요구에 빠르게 적응하는 사람들이 많이 필요하다보니 어쩔 수 없는 현상 같은데요. 그러나 실무에 강한 사람이 리더, 조직관리자로 성장해야 하는 상황에서는 본인의 관점과 가치관이 강하게 자리잡아서 타인의 상대적 속도와 업무처리에 대한 이해가 부족할 수도 있겠다는 생각이 들었습니다.

 

이런 상황에서는 조직마다 빠르게 성장하는 인력에 대한 교육이 필요합니다.

이직이 자연스러운 상황에서 해당 구성원이 자리를 비우더라도 일관성 있는 운영력이 필요합니다.

 

최소한의 셀프리더십, 조직지향 관리능력입니다. 일관성 있는 인력관리와 조직 운영력은 실무와 별도로 조직의 누적된 시간과 구성원의 분위기를 읽는 안목이 필요합니다. 이는 개발인력 외에도 전 구성원이 언제든 리더의 입장에서 팀 혹은 프로젝트를 운영할 수 있는 관리력을 습득해야 합니다.

 

채용을 담당하는 사람도 이런 관리력을 배우고, 자신의 행동이 신입/경력직에게 보여줄 수 있는 오해의 소지나 기업 이슈로 번질 수 있는 사소한 것도 방지할 수 있는지 살펴볼 수 있습니다.

 

개인의 감정과 상태를 우선시하는 것은 고객관점으로 인력을 대하는 업무 성격상 다른 구성원에게 납득이 안 될 수 있는 부분이기에 앞으로 그런 부분을 중요하게 바라봐야 할 것 같습니다.

 

금액을 기준으로 접근하기 시작하면...
국외 인력의 유입 활성화가 따르지 않을까요?

 

이러다보면 점차 해외 개발자 프리랜서 활용, 조직 소통이 어려운 경우 포기하는 조직도 있지만요.

점차 해외 개발자 채용이 늘어나는 것도 자연스러운 현상이 될 것 같습니다. 

 

국내 채용이슈가 대응하기도 힘들지만, 사소한 부분도 난처한 상황으로 흘러가는 것은 현재 구직시장에서 근로기준법 적용의 근로자 우선주의가 있기에 정규직 채용 이후에도 관련 법령에서 자유로운 선택이 어렵습니다. 

 

해외 개발자는 이러한 걱정을 조금 덜고 언어적 문제는 텍스트 번역 중심으로 진행하거나 혹은 통번역을 담당하는 시니어 개발인력 프리랜서 등 다양한 경로로 도움을 얻어서 업무를 진행할 수 있습니다.

 

부트캠프, 다양한 국비교육도 많아지고 있지만 결국 멀지 않은 시기에는 해외 개발자와 국내 개발자가 경쟁하는 구도로 가는 중요한 요소가 치솟는 금액경쟁의 적정선을 유지하는지에 따라 결정될 것 같습니다.

 

국외유입은 국내 개발자 1명 채용으로 2~3명 채용을 할 수 있고, 언어적 문제도 통역 등 해결이 해당 금액에서 해결된다면 충분히 가능한 일로 진행될 것 같습니다. 재택근무가 지속될수록 국내외 물리적 제약이 없는 개발환경이 조성되기 때문입니다.

 

그러나 현재 상황에서는 부분 투입 외에는 한계가 있을 것 같습니다. 아래 참고 글처럼 재택근무 준비가 작업 계획에 대한 장기적 진행이 없다면 일부 생산성 하락을 불러올 수도 있습니다. 오히려 이러한 부분을 감안하면 프리랜서 파트타임 등으로 투입하는 국외 인력 Pool 이 형성될 것 같습니다.

 

참고 글_ 재택근무 관련 어려운 상황 
(2020/10/12 _ The Information 닉 바스톤 / 아미르 에프라티 글)

원격으로 작업하면 Google 코더가 작업을 수행하지 못하게 되었다는 징후로 인해 순다르 피차이 CEO가 보다 영구적인 가정 에서 일하는 정책에 전념하지 못하게 될 수 있습니다. 또한 직원들이 동료와 물리적으로 거리가 멀어도 효과적으로 일할 수 있는지에 대한 많은 업계의 논쟁이 증가하고 있습니다. 

3월 이후, 피차이는 다른 기술 경쟁자들보다 더 영구적인 원격 작업 정책에 전념하는 것을 주저하고 
있으며, 데이터에서 단서를 취할 것이라고 말했습니다.  회사가 발표한 7월 설문 조사에서 직원의 62%가 "며칠"에 사무실에 오는 것을 선호한다고 답했습니다. 전염병이 가라앉은 후 집에서 영구적으로 일하고 싶었던 사람은 10%에 불과했습니다. 

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