해당 강의를 통해서 개인적으로 느낀 부분, 강의에서 인상 깊었던 내용을 요약했습니다.
개인적인 의견이 반영되었기에 강의 내용과 다른 방향으로 기술이 진행될 수 있습니다.
해당 사항을 참고해주시면 감사드립니다.
이번에 러닝스푼즈에서 HR교육 2번째 신청 과목을 소개할게요.
이전에는 (사이트에 기록이 안 되었지만...) IT리쿠르터 초급과정을 들었는데요.
사실상 기초 접근이지만, 개발자채용 실무를 하지 않고 학습한 과목이라 적용 포인트를 찾기 어렵더라고요.
그러다가 그래도 조금 평가보상 영역은 이전 기업에서도 운영을 지원하고, 저도 평소 이런 부분을 보완하면 어떻게 해야 하지 하는 생각이 많았기에 과감하게 수강료 지불하고 신청했어요.
커리어 성장을 위한 HR 플랫폼 | 러닝스푼즈
커리어 성장을 위한 HR 플랫폼. 데이터 사이언스, 파이낸스, 부동산 금융, 퍼포먼스 마케팅 등 최고의 실무진들이 온/오프라인 방식으로 콘텐츠를 제공하고 있습니다.
learningspoons.com
다른 강의를 많이 접한 것은 아니지만, 그래도 이 강의에서 현실적인 이야기를 오고가는게
어디에서도 듣지 못하는 생생한 정보의 가치가 있었어요.
이전에 IT리크루터 초급 과정은 사실상...개발자 채용 업종에서 실무자만 이야기를 나눌 수 있는 자리라...
그때 당시 저의 업종은 비개발자 전형이 많았기에 소외되는 느낌이 많이 받았습니다.
그러나 이번 강의는 줌으로 온라인 실시간 현장 진행인 부분, 업종 및 기업유형 구분 없이 본질에 접근하는 강의 진행이
2주차 지나면서 조금씩 마음에 들기 시작했습니다.
3주차까지 이론을 중심으로 실무 이야기를 전달하면, 4주차에는 수강생 조직의 상황을 전제로 컨설팅하는 흐름으로 강의를 완결짓습니다. 어떻게 보면 짧은 기간이지만, 그래도 이런 분야를 다루는 강의가 생각보다 많지 않기에 (많아도...실무자 보다는 기업출신...스타트업도 너무 메가톤급...) 소중한 경험이 될 것 같습니다.
1주차, 스타트업 HR 특징 및 평가제도
들어가기 전에... 용어 짚고 넘어가기!
▶ MBO (Management by Objectives) 목표관리
▶SME (Subject Matter Expert) 주제/직무 전문가
● 평가에 대한 접근은 아래와 같이 살펴봤어요.
1. 조직 목표 (업적평가) - 조직/개인성과
2. 조직역량 (역량평가) - 공통/리더십/직무
● 역량은 세 가지로 분류해서 접근했는데요.
1. 행동역량 : 일관되게 관찰하는 특성, 실천/도전에 대한 지속적인 수행의지, 회복탄력성
2. 기술역량 : 업무스킬, 학습을 통해 습득한 직무지식
3. 개인특성 : 태도/개인적 자질 특징, 사고관 (전략적인 행동/계획화 등)
저는 그중에서도 고성과자 행동을 기준으로 역량의 구체화를 구성하는 부분이 인상깊었어요.
아..그리고 처음 듣는 용어 SME ...
이 용어를 처음에 무엇을 뜻하는지 몰라서 계속 사전적 정의를 찾았습니다.
보통 이전 조직에서는 핵심인력,핵심인재 이렇게 불리우는 그룹을 정의해서인지
두문자어로 요약한 단어조합 용어는 낯설었습니다.
수업을 듣다보니 메이저리그와 동아리 클럽과 운영하는 형태나 참여하는 구성원의 능력치가 다르기에 똑같은 방법으로 평가를 하는 것이 어렵다고 말했습니다. 규모에 따라 조직문화에서 다루는 가치의 중요도에 따라 평가의 방향성이 다르기에 목표를 확실하게 정의하는 것이 우선시 되어야한다고 이야기합니다.
그리고 조직의 니즈를 확실하게 반영할 수 있어야 한다고 이야기하는데요.
이는 재차 수정하고 복잡하게 꼬이는 상황을 피할 수 있기 때문입니다.
● 평가 프로세스 활용 방안
육성/퇴출 목적에 따라 다른 방법이 진행될 수 있다는 이야기가 있었어요.
그리고 쿠팡/토스/구글 등의 사례를 통해서 얼마나 평가에 노력을 기하고 있는지 알 수 있었습니다.
특히 이전에 이슈화 되었던 '동료평가' 에 대해서도 이야기를 나눴는데요.
주관식 형태보다는 단답형으로 객관화 항목을 진행하는게 조금 리스크를 최소화하는 방법인 것 같습니다.
도입하기 전에 심층적인 시뮬레이션은 아니더라도 논의가 필요한 부분이라고 개인적으로 느꼈습니다.
동료간 평가가 직무에 대한 이해도가 없이 보이는 실적 수치와 비중을 따지고 접근하면 개인의 자존감과 소속에 대한 긍정적인 애호도가 급격하게 손상될 수 있고 이는 전체 조직의 사기를 점차 저하시키는 요인으로 언급될 수 있다고 판단했습니다.
OKR 방식도 좋지만, 이것은 어디까지 평가와 연관되지 않고 개인의 성과를 관리하는 도구로 봐야하기에 실제 평가로 연결지하면 낮은 목표 달성으로 하향평준화로 가는 오류가 발생할 수 있을 것 같았습니다.
개인적으로 해당 강의를 완강하면, 다시 이 부분을 복습하면서 사례를 찾아보고 각 사의 강점과 약점을 어떻게 보완하는지 상황 언급이 있는지 찾아보고자 합니다. 없는 경우라면 저라면 어떻게 접근해야 했을까 하는 '만약에~' 관점으로 포스팅을 올려보겠습니다.
2주차, 합리적인 보상제도 설계
조직의 규모가 커지면 그에 적합한 보상안이 필요한 법인데요.
물론 이게 정해진 규칙으로 흘러가는 것은 아니지만요.
그래도 어느정도 참고하면서 속도조절을 해야 하는 것 같습니다
강의를 들으면서 느낀 점은...
30인 이하, 50인 이하로 구분했지만... 실제 느끼는 스타트업의 잡리뷰 등을 통해 생각나는 것이 있었어요.
인원 기준은 20인 기준으로 50인~30인 이하 적용할 수 있는 부분을 적극적으로 시뮬레이션 해봐야 할 것 같았어요.
기본 이론을 접한 것도 좋은 기회였습니다.
● 보상의 개념 _ 총수익 기분
1. 총보상 (현금보상/복리후생)
2. 관계적 수익 (고용/직능향상/경력관리, 인정/지위 등)
● 기본급 유형 선택 기준
1. 사업의 특성
2. 조직성과 직원 기여도
3. 조직의 생애주기
4. 인력구성
● 기본급 설계 프로세스
보상정책선 결정 → Range Spread 결정 (좁을 수록 내부 이동폭이 좁혀져서 성과주의 반영 폭 小) → Pay Band 구성요소 결정 → 아웃라이어 관리 방안 도출
*아웃라이어 ?
사전적 정의 : 평균치에서 크게 벗어나서 다른 대상들과 확연히 구분되는 표본
※ 보상정책선은 회사 시장환경, 노동시장 변화, 경쟁사 보상 수준 등을 살펴봐야 하는 것이 필요!
● 강의 이후 기억나는 부분
1. 직무급제
가장 어렵고 사전에 충분한 검토를 거쳐야 재차 수정 및 복잡한 구조로 빠지지 않을 수 있다는 내용이 의견으로 오갔습니다. 사실 직무역량을 강화하는 것을 이야기하는게 저의 평소 생각이었는데요. 이 내용을 실무자들이 의견을 나누는 것도 질의응답 시간에 접하면서 조금 생각의 변화가 필요함을 깨달았습니다.
그만큼 직무에 대한 이해를 높이고, 시장상황 및 회사의 니즈에 어떻게 부응해야 할지 고민이 깊게 접근해야 함을 알았습니다. 또한 그에 몹지 않게 진행과정도 어렵고 완벽함을 기하기에는 힘이 부칠 수도 있음을 알았습니다.
2. 개발자채용
개발자 채용에서도 AI 머신러닝 개발영역 이야기가 나왔습니다. 2021년 (1년 전..) 그때 AI 교육이 급부상하면서 기존 강의 업체와 비교가 안 될정도로 다양한 프로그램이 많이 나오기 시작했습니다.
이 부분은 들을수록 흥미로웠는데요, 아무래도 기존 개발자 채용을 경험이 부족한 저에게는 관련 이야기가 재미있었습니다. 그리고 AI개발 국비과정을 들으면서 조금이라도 그 영역을 가깝게 다가가려고 노력했던 시간이 있었기에 아는용어가 나오면 반가웠습니다.
해외개발자 채용도 어쩌면 이러한 분위기에서 점차 소개가 될 것 같은 느낌이 들었습니다.
또한, 자바 / C++언어 ... 그 외에도 파이썬/R, 구글코랩, 데이터셋 활용 등
알고리즘을 활용하는 사람들이나 라이브러리 활용을 잘 하는 사람들...
그외에도 클라우드 활용...도커 등 다양한 연계 분야가 있을 것 같았습니다.
나중에 이 부분을 조금 더 살펴봐서 개론을 (간단하게라도..) 정리해서 포스팅을 계획해봐야겠습니다.
3주차 강의는 다음 주에 리뷰하겠습니다.
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