최근들어 이런 생각이 들었습니다. 이전 업종에서는 역량을 단순하게 표현할 수 있는 요인으로 사업의 고정적인 기대역할과 조직 내부 핵심가치를 기준으로 적용해서 어렵지 않았습니다. 그러나 막상 다른 기업 채용공고를 바라보면서 과연 회사의 가치관에 근접한 기대역량이 합리적으로 다가가는 것인지 의문이 들었습니다.
그래서 간단하게라도 관련 의문을 풀어가는 내용을 서술합니다.
일반적으로 인성역량으로 비판적 사고, 문제해결, 의사소통, 협업, 갈등관리, 실행력 등이 있는데요.
직무로 들어가면 공통적인 항목은 기획력, 설득력, 갈등관리, 추진력, 협력 등으로 이야기를 할 수 있습니다.
물론 이것은 개인적인 의견이기에 추후 관련 도서를 찾아서 보완하는 포스팅을 업로드 하겠습니다.
역량의 정의를 알아볼까요?
네이버 지식백과에서 검색해서 요약해봤습니다. 영어로는 Competency, 특정 상황이나 직무에서 효과적이고 우수적인 수행의 원인이 되는 개인 내적 특성이라고 설명하는데요. 이는 쉽게 설명하면 일 처리를 완결하는 성공적인 업무 태도, 방법을 일컫는다고 할 수 있습니다.
흔히들 일머리 있다고 표현하거나, 센스 있다고 이야기하는 것들이 역량에서 숨은 요소로 연결지을 수 있습니다.
공통적으로 성공적인 성과를 위해 행동, 이를 뒷받침하는 지식/기능/가치관 등의 요소가 있습니다.
역량
특정한 상황이나 직무에서 준거에 따른 효과적이고 우수한 수행의 원인이 되는 개인의 내재적인 특성으로 개인이 성공적인 수행을 위하여 개별적으로 결합해서 사용하는 어떤 특징들이다. 여
terms.naver.com
NCS 존재를 아시나요? 기초정보로 활용해도 좋은 모델입니다.
국가직무능력표준을 이야기하는 National Competency Standards, NCS 입니다. 산업현장에서 직무를 수행하는 데 필요한 능력(지식, 기술, 태도)을 국가가 표준화한 것입니다.
NCS 국가직무능력표준, NCS 블라인드채용
NCS 메인에서 국가직무능력표준(National Competency Standards) 및 블라인드 채용에 대한 다양한 정보와 유용한 컨텐츠를 만나 보세요
www.ncs.go.kr
NCS를 소개하는 이유는 국가직무능력표준을 일컫는게 단순히 구호로 끝나지 않기 때문입니다. 저도 개인적인 호기심으로 사이트를 접속해서 찾아보니 이전에 생각했던 기업체 인적성검사 항목과 조금 다른 부분을 발견했습니다.
참고링크 (클릭)
생각보다 공통적인 직무능력을 소개하는 세부 설명, 이해를 도와줄 수 있는 동영상도 업로드가 되어있습니다. 담당자의 입장에서는 해당 영상과 명료화된 문장을 바탕으로 조직에 적합한 키워드 도출과 역량 모델을 구성할 수 있습니다.
필요에 따라, 컨설팅을 지원하는 메뉴가 활성화되어 있습니다.
NCS 기업활용 컨설팅인데요, 중소/중견기업을 대상으로 NCS 기반 직무분석 및 역량모델링으로 맞춤형 채용평가&교육 프로그램을 개발해서 제공합니다. NCS를 활용하여 체계적인 인적자원 개발 및 관리를 위한 지원으로 기업체의 고민을 해결하고 인적자원 경쟁력을 향상할 수 있기 때문입니다.
다만, 국가사업이나 다름 없다보니 한국산업인력공단과 운영기관 및 컨설팅팀이 참여하기에 참여 기관의 업력과 보유 컨설턴트의 인력풀이 어느 정도 수준이냐에 따라서 기대치가 다를 수 있습니다. 그러나 대략적인 NCS 기반 제도 적용 타당성을 검토할 수 있는 기회도 될 수 있기에 관련 내용을 한 번 검토해보는 것도 나쁘지 않을 것 같습니다.
한편으로 드는 생각은 내부적으로 NCS 직무역량 단어/구조를 파악하고, 자사의 조직문화 및 가치관을 투영하는 방법을 구성원과 협력하여 만들어가는 것이 더 좋을 수 있습니다.
▶ 예시 '컨설팅 사업소개 NCS 도입 ~'
참고 (링크)
참고용으로 할 경우, 비개발 직무 기술서 작성용도로 활용!
만약에 단순 참고용으로 활용하는 방향이 확실하면 아래와 같이 이용할 것을 권장합니다.
사이트를 찾아보니, 생각보다 유용한 소스가 많았습니다.
상위메뉴 '경력개발' 을 클릭하고, 직무능력진단을 선택합니다.
그러면 직무별 직급에 따른 필요한 능력 항목과 수준을 판단할 수 있는 검사양식 유형을 확인할 수 있습니다.
사실 직무역량을 알아도,
막상 직급에 어느 정도 수준을 갖춰야 하는지...
혼란스러울 수도 있습니다.
이를 해결하는데 작은 도움이 될 수 있는 자료가 많습니다.
▶ 직무능력진단 '인사노무' 직무수행능력 표 (https://www.ncs.go.kr/)
표를 살펴보면, 인재육성 계획 수립 단계를 봐도 기본적으로 수행하는 항목과 숙련도가 높아질 경우 기획 등 다양한 활동 가이드가 소개되어 있습니다. 이는 직무에 따른 역할 기본 모델로 제시할 수 있습니다.
상황에 따라서 업종의 규모, 시장변화에 따라 필수 영역으로 접근해야 하는 업무를 개인이 파악하는 용도로 활용해도 좋을 것 같습니다. 직무기술서/명세서 유형으로 세분화된 작업을 통해서 정립하는 것도 좋지만, 아래와 같은 자료 활용으로 기본 모델을 확정하고 추후 보완하는 작업을 전개하면 효율적입니다.
정리하면서.... 이러한 생각이 들었습니다.
우선 기사 하나를 읽어보겠습니다.
해당 기사는 한국어번역 (MS 엣지 브라우저 번역 활용) 기능을 활용해서 읽었습니다.
이 기사에서 관심을 갖고 읽은 내용이 있는데요.
8개국에 걸쳐 13,000명의 지식 근로자를 대상으로 한 아사나(Asana)의 연구에 따르면
지난 한 해 동안 71%가 소진을 경험한 것으로 나타났습니다.
상위 언급한 '소진' 이라는 단어가 번역체로 이야기했지만, 직무역량을 제대로 파악하고 직원들의 경력 로드맵을 제시할 수 있는 나침반 역할을 제공해야 한다는 것을 떠올렸습니다. 코로나 이후 점차 '금융자유' 를 확보하기 위한 관심이 많아지고 파이어족 등 지속적인 업무 수행을 고연령대 접어들면 힘들다는 것을 알고 있기에 구성원 소진을 방지할 수 있는 방법을 고민해야 합니다.
저는 그것을 '역량'을 제대로 파악하고, 조금은 일반적인 문장으로 명확하게 표현된 NCS 기반 개발모델을 활용하여 구성원과 조직의 방향성을 설정하는데 긍정적으로 참고하고 추가 보완작업을 필수로 진행해야 할 것 같습니다.
사람들은 단지 직장을 그만두는 것이 아닙니다. 그들은 성공을 | 재정의하고 있습니다. Inc.com
People Aren't Just Quitting their Jobs. They’re Redefining Success
Why the Great Resignation is about more than burnout.
www.inc.com
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