코로나 이후 비대면이 활성화되었는데요, 그래도 역시 트렌드는 돌고 돌지만 늘 새로운 변수가 존재합니다.
오늘 시간에는 해외 포스팅에서 찾은 2022년 트렌드입니다.
휴먼리소스온라인넷에서 소개한 글입니다. (작성자: 프리야 수닐 / 2021년 11월 11일 )
코로나 이후 발표된 자료 중에서도 흥미를 갖게 된 내용이 있습니다.
EngageRocket 에서 발간한 HR Outlook2022 보고서입니다.
해당 내용은 직원의 회복 탄력성, 정신 건강 관련 이야기를 다루는데요.
미래 지향적인 정책을 수립하기 위한 방법이 어떤 것이 좋은지 생각해볼 수 있는 자료입니다.
*EngageRocket ( engagerocket.co ) 에서 다운받을 수 있어요.
본론으로 들어가면,
7가지 트렌드가 직원경험에 영향을 주는게 무엇인지 알아보겠습니다.
트렌드 7가지 소개 (기사 인용)
1. 'New Work’ will manifest in new and unexpected ways
'New Work', 새로운 직업/일터로 생각할 수 있는데요. 자신의 일 외의 것일 수도 있고, 업무 Upskilling 을 이야기할 수 있습니다. 보상을 위한 노동의 거래적 교환 외에도 목적, 성취 및 웰빙에 중점을 둡니다.
보고서는 대부분의 조직이 아직 이 접근 방식의 중요성을 인지하는 곳은 많지 않다고 이야기합니다.
그렇기에 기존 조사를 바탕으로 금전적 보상 외의 속성을 발굴해서 지원할 수 있는지 살펴봐야 할 것 같습니다.
- 추진할 수 있는 방법들....
1) 양방향 커뮤니케이션 채널 형성
2) 지속적인 청취, 피드백
3) 관리자와 직원간 자유로운 교류
2. The talent war is quickly becoming a 'zero-sum' game
개발자 채용 양상에서도 볼 수 있듯, 제로섬 게임처럼 변화하는 상황이 인재영입 현 상황입니다.
단기적으로 제한된 인재 확보로 인해 "승자 독식" 제로섬 게임이라고 이야기하는데요.
제로섬게임은 한쪽의 이득과 다른 쪽의 손실을 더하면 제로가 된다는 게임을 일컫는데요. 무한경쟁에서 패자는 모든 것을 잃고 절대강자만 이득을 다 차지하는 현상으로 지금의 개발자 채용 전쟁이 이와 비슷하다고 볼 수 있습니다.
결과적으로 HR은 2022년에 인재 확보 및 유지를 위한 노력을 두 배로 늘려 기존 직원과 신입 직원 모두에게 매력적인 회사 브랜드 가치, 보상의 이득을 제공해야 하는게 포인트입니다. 단, 구성원의 보상수준이 올라갈수록 역으로 해외 인재영입(개발은 이미 프리랜서 등 다양한 형태로 유입 진행)이 1인 사용액으로 해외 인재 2명 채용효과를 보는 방법을 고민하고 있기도 하기에 연봉가치에 너무 의존하면 자충수를 둘 수 있을 것 같습니다.
3. Employee mental health and resilience will propel growth
*resilience (뜻_the ability of a substance or object to spring back into shape; elasticity.)
직원의 정신건강, 회복력이 성장하게 합니다.
멘탈이 강해야 한다고 이야기하는 것, 회복탄력성 등 이런 용어는 오래전부터 들어온 사람들도 있습니다. 회사에서 직원 복지를 향상하고 새로운 도전과 기회에 직면하여 탄력성과 자신감을 유지하기 위해 적극적으로 투자해야 한다고 이야기합니다. 이것은 실제로 HR이 해결하는데 앞장서야 하는 부분이라고 강조합니다.
4. HR will become decentralised, spurring new management skills
hyper-local model 을 이야기하는데요, HR이 중앙관리제에서 벗어나 분산화로 새로운 관리 기술을 적용해야 한다고 이야기합니다. 중앙관리에서 진행되는 관리자와 직원의 연결성을 위해서 내부적으로 운영에 집중했지만 앞으로는 아웃소싱 등 다양한 방법을 고민해야하는 것을 이야기합니다. 이것은 전략 및 정책 결정에서 이벤트 및 참여를 독려할 수 있는 방향성을 의미하는 것 같습니다.
승진과정에서도 이제는 업무 KPI관련 달성을 높이는 과업중심에서 더 나아가 리더십/직원 코칭 및 멘토링을 진행할 수 있는 사람들이 필요하다고 이야기합니다. 이제는 직원의 육성코치로 전환하는 모습이 강해져야한다고 보는 것 같습니다.그것이 곧 전사적 변화를 주도할 수 있는 사고관을 형성할 수 있다고 여기는 것 같습니다.
초점을 두고 진행한다면 아래 3가지를 제시합니다. (영문 그대로 옮기겠습니다.)
4-1) Revisit manager evaluation KPIs
관리자 평가 KPI 재검토
4-2) Abandon the mindset that managers can and must have all the answers
경영자가 모든 답을 가질 수 있고, 가져야 한다는 사고방식을 버려라.
4-3) Empower managers with tools and data
도구와 데이터로 관리자에게 권한 부여
5. Diversity & inclusion will be a major competitive differentiator
다양성과 포용성을 가져야 경쟁 차별화 요소를 갖춘다고 보고 있습니다. 남녀성평등과 관련한 내용일 수 있고요, 사람의 환경과 유형에 대한 차별적인 요소를 걷고 통합적인 리더십을 구축하라고 이야기합니다.
맥킨지에 따르면 리더십의 성별 다양성을 갖춘 기업이 하위 기업보다 평균 이상의 수익성을 가질 가능성이 25% 더 높다고 합니다. 많은 조직들이 아직 핵심 문화 및 운영 원칙으로 D&I(다양성 및 포용성)에 완전히 투자가 이뤄진다고 볼 수 없습니다. 이
개인적으로 국내(한국)경우 근로기준법 등 노동법 차원에서 남녀고용평등 관련 부분이 언급이 될 수 있다고 예상합니다.
6. People analytics will fuel buy-in for HR policies and change
구성원 분석은 HR 정책 및 변화를 위한 동의를 이끌어낼 수 있는 연료(촉매제)가 될 수 있다고 이야기합니다. 이게 무슨 말인지 다시 생각해보면, 분석기술 다양한 플랫폼을 활용해서 관리자의 모습에서 벗어나 전략적으로 가치를 구성원에게 확산할 수 있는 모습을 갖춰야 한다고 이야기합니다. 이를 위해서 value-driver 역할 수행할 수 있는 HR팀을 훈련하는 것이 필요함도 이야기합니다.
또한, 투명한 커뮤니케이션 채널을 통해서 구성원의 의견을 귀기울여야 한다고 이야기합니다. 이것은 조직 전체적인 참여를 통한 공감대 형성을 위해서 구성원과 커뮤니케이션의 형식적인 모습을 지양해야 한다는 것입니다.
7. New productivity KPIs will be needed to assess employee performance
직원 성과를 평가하려면 새로운 생산성 KPI가 필요하다고 이야기합니다. 지금의 KPI는 과연 이전과 동일한 흐름에서 진행되는지 파악해야 합니다. 새로운 생산성을 가져올 수 있는 KPI란 무엇인지 정성/정량적 요소를 구분하는 노력이 필요합니다.
특히나 NEW WORK, 재택/원격 근무, 하이브리드(재택원격+오프라인) 근무 환경의 다양성이 구성원의 이전 환경과 다른 생산성 향상을 위한 고민이 절실한 시기입니다. 이를 위해서 협업, 의사 소통, 긍정적인 직무수행 활동을 코칭으로 표현할 수 있는 성과를 연결하는 지표가 필요합니다.
개인적으로 국내에서 토스가 동료평가에 대한 부정적인 여론이 있었기에 삼성은 최근 익명성을 강조하는데요.
이 부분을 조금 설명하면, 피평가자가 업무 연관성이 높은 동료를 추천하고 부서장이 리뷰를 담당할 사람을 선정합니다. 그리고 리뷰를 담당하는 동료는 익명성으로 코멘트 정보를 전달하는 구조인데요.
어쩌면 이러한 방법을 적용하는 것도 익명 기반 다중 평가자 검토 시스템의 신뢰성이 높아질 것 같스빈다.
지금까지 직원 경험에 영향을 주는 7가지 요소를 살펴봤습니다. 2021년에도 통용되는 이야기도 있지만, 2022년에 더 세부적인 모습을 보여줄 수 있는 사례가 나올 수 있기에 7가지 요소는 참고하면 좋을 것 같습니다.
2022년 HR: 직원 경험에 영향을 미칠 7가지 주요 동향(그리고 이를 해결하는 방법) (humanresourcesonline.net)
HR in 2022: 7 key trends that will affect employee experience (and how to address them)
People analytics will play an important role in buy-ins for HR policies. At the same time, managers will need to be hired, trained, and promoted with the mindset that they do not need to know all the answers.
www.humanresourcesonline.net
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