인사위원회 준비 방법(출석통보,확정)

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사실, 규모가 있는 기업체에서는 인사위원회는 보통 윤리위원회를 통해서 징계, 징벌, 등 다양한 일을 진행하는데요.
문제 발생 사유는 많을거에요, 근태관련 문제나 구성원간 문제 등 여러가지 변수가 존재합니다.

이런저런 글을 찾아보니 인사위원회(징계위원회?)를 열리기 전, 출석통지서를 징계대상자에게 보내는 기간을 위원회가 열리기 7일 까지는 알려줘야 한다고 했는데요. 어떤 분들은 법적기준이 없다고 하니 편의적인 관례인지 혼란이 왔습니다. 그래서 이번에 저도 하나씩 찾아서 정리해보겠습니다.

인사위원회 정의
사전적 정의를 네이버 지식백과에서 검색했어요.

인사행정의 공정을 기하기 위하여 설치한 합의제 기관. 즉, 인사위원회란 인사행정에 관한 법령의 제정이나 인사정책의 수립에 있어서 정치적 영향을 배제하고 인사의 공정성과 신중성을 기하기 위하여 중앙 행정기관[특히 임용권자]으로부터 독립된 지위 또는 중앙 인사기관의 자문기구로 설치되는 합의제 기관을 말한다.

[네이버 지식백과] 인사 위원회 [人事委員會, personnel committee, civil service commission] (행정학사전, 2009. 1. 15., 이종수)

정리하면, 구성원의 임명/해임/승진 등 직무배치와 관련된 일을 처리하고 협의를 하는 것입니다.
승진, 발령, 부서이동 등은 진행배경과 취업규칙 위배되지 않는 선에서 공문 안내를 하면 된다는 것은 이해했지만요.
사실 어려운 부분이 징계/징벌 안내를 어떻게 처리하는지 궁금했습니다. 일반 기업체 규모가 크면, 각 세분화 업무가 있다보니 개입하는 부분이 적어서 공지 업무외에는 경험이 부족할 수 있습니다. 또한, 위임하는 기관이 있을 경우 자세한 진행을 경험하지 못할 수 있기에 대략적인 과정을 적어봤습니다.

자료검색을 통해서 한 번 갈무리를 한 과정이라 추후에 보완할 요소가 있다면 포스팅을 업로드하겠습니다.

징계 경우, 진행과정 (조직마다 차이가 있을 수 있음)

개최 전에 준비할 부분이 무엇인지 살펴보면 아래와 같습니다.

1. 상황접수 (상설 게시판 글 혹은 기타 경로)

2. 인사팀에서 사실 조사를 진행
*별도 팀이 없다면, 조직 내 위원회 TF 유형 조직 혹은 인사업무 구성원 소속 팀
사실관계가 중요한 만큼, 객관적 증거 여부를 살펴봐야 합니다. 사내 인트라넷 혹은 별도 접수처를 마련하면 조금 더 기준에 맞는 양식화 글을 접수받을 수 있을 것 같습니다.
3. 사실보고서 작성, 경영진 보고

4. 징계절차에 따라서 위원회 개최 통보
4-1) 해당 구성원 소명 접수
: 쌍방 의견을 다시 살펴보는게 변수 발생 대비 필요할 것 같습니다.

5. 징계위원회 개최, 의사결정 확정 (징계항목 등 위원회 서명)
5-1) 개최 확정시, 해당 구성원(징계 고려)에게 출석통지 안내
온라인 자료 검색하면, 보통 7~10일 주어진다고 합니다.
* 취업규칙에 지정한 내용일수 있다면, 그것을 기반으로 합니다.
* 성명/직책/소속/위반사항(취업규칙 근거) / 일정,장소 기입 발송

단, 해당 구성원이 출석을 하지 않을 경우에는 2차/3차까지 안내를 하지만 출석 포기서를 작성하는 양식 전달

※ 출석통지 안내를 어떻게 할까요?
- 이메일 (수신확인 숨은참조 활용 발신자 소속 관련업무 팀 원들에게도 공유해서 통지사실 객관적 증거 확보)
- 사내 메신저

5-2) 징계위원회 개최통보서 들어갈 기본사항은?
인적정보 (해당 구성원), 진행 장소/시간, 사유 관련 사규(취업규칙 등) 포함, 대표자 직인

6. 징계위원회 의결사항 통보, 소명시간 제공

7. 소명기간 완료 후, 징계 확정

8. 사내 공지로 결과 공유

조사를 하면서 느낀점은 취업규칙/단체협약에서 해당 위반사항 대비 근거를 확실하게 표현하는게 추후 다툼이 있을 경우 논쟁의 소요기간을 줄일 수 있다는 생각이 들었습니다.

예시_4대 폭력 중 하나 발생시...

☞ 사전 교육을 통해 예방을 하고, 이후 이를 근거로 위반사항 언급하면 조직차원에서 예방 움직임 확인
(연 1회, 주기적인 운영을 관리자/직원 분리해서 실시)

징계위원회 결과 통보건과 다른게 있다면 모니터링입니다.


1. 사건 접수 (신고, 인지)
: 신고인 및 피해자 상담을 통해 사건 상황 파악(해결방식을 피해자 의견 접수로 방향 탐색)

2. 상담진행
피해 상황, 처리 방향을 결정합니다.
사건처리 전 과정을 비밀유지, 신고자(제3자 등)에게도 동일 적용 안내합니다.
상담장소는 본인 신고시에는 즉시 전개하고, 목격자 및 제3자 건은 신고자 상담을 거치고 피해자를 상담합니다.

3. 조사진행
: 상담단계에서 처리 방향에 따라 조사의 여부 강도가 다르게 진행됩니다.

3-1) 분리 원하는 경우는 조사생략

3-2) 당사자간 합의 원할 경우, 약식조사 후 사업주 보고

3-3) 회사차원 조사를 통한 해결을 원할 경우 정식조사 진행 (인사위원회 )


4. 사실 확인 및 조치

3-1) 의 경우, 괴롭힘 상담 보고서 작성해서 사업주 보고 조치 시행
3-2) 의 경우, 행위자에게 피해자 요구 전달 및 합의도출
3-3) 의 경우, 행위자에 대한 징계 등 조치 (인사위원회)


5. 모니터링
: 합의사항 이행여부, 피해자에 대한 추가 피해 여부 파악